FAQ - Questions fréquement posées

De manière générale, tant qu’un retraité reprend une activité à titre gracieux, il n’y a aucun problème, mais quand il veut cumuler les revenus d’une activité et de sa retraite, cela se complique…

De toute façon, vous ne pouvez pas avoir de lien direct avec votre dernier employeur, donc pas de salariat ni de gérance, majoritaire ou minoritaire. Seule exception possible : un poste d’administrateur rémunéré par des jetons de présence.

Les régimes de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC ne sont compatibles qu’avec une activité non salariée ou une activité salariée réduite. Vous pouvez donc créer une nouvelle société et en être le gérant majoritaire ou participer à un conseil d’administration.

Si vous persistez à vouloir être salarié dans une entreprise que vous créez ou non, sachez que : Vous allez cotiser autant qu’un salarié classique, moins l’assurance chômage et les régimes complémentaires ARRCO et AGIRC, mais le prélèvement pour la retraite ne vous apportera aucun point supplémentaire.

Le montant de votre nouveau salaire brut ajouté à vos allocations et pensions de retraite ne devra pas égaler votre dernier salaire d’activité brut revalorisé (1% par an).

Dans le cas d’un dépassement, votre retraite complémentaire serait suspendue à partir du premier jour du trimestre de la reprise d’activité et ne reprendrait que le premier jour du trimestre suivant la cessation d’activité.

La Maison des Artistes, en constante évolution dans ses procédures d'affiliation, nous cause parfois des soucis. Aussi nous avons voulu vous rappeler la marche à suivre pour débuter une activité relevant de la Maison des Artistes puis pour s'affilier. Lorsque vous débutez votre activité en plus du dépôt du formulaire PO aux impôts, vous devez vous faire connaître auprès de la MDA qui vous attribuera un numéro d'ordre. Ainsi les précomptes reversés par vos clients seront directement reversés à la MDA sous votre nom à condition d'avoir indiqué votre numéro sur vos factures. Après un an d'activité, l'établissement d'une déclaration 2035 et d'une 2042 et après avoir généré au moins 6 500 euros de bénéfice, vous pouvez prétendre à une affiliation définitive. Pour cela vous devez vous procurer un dossier d'affiliation qui comporte :

• une fiche d'identification,
• une déclaration de revenu d'activité artistique,
• un récapitulatif annuel des encaissements par clients avant et après précomptes.

De plus vous devez joindre à ce dossier, un Book artistique (attention de ne mettre que des créations relevant de la MDA) et les copies des factures de l'année écoulée ( attention à vos libellés de factures. A bannir les notions de temps passé, de forfait journalier, de travaux de maquettes et d'éxécution). Ajouter à tout ceci une copie de la déclaration 2042 et 2035 et si tout se passe bien, en moins d'un mois vous recevrez votre attestation d'affiliation ainsi que les avis de cotisations concernant les 4 trimestres de l'année écoulées minorés des précomptes versés par vos clients.

On nomme " transaction " le contrat par lequel salarié et employeur tentent de régler un différend, présent ou à venir, survenu lors de l’exécution du contrat de travail ou plus fréquemment lors de sa rupture.

Votre salarié conteste la procédure de licenciement, la réalité et le bien-fondé du motif de licenciement ? Vous avez tout intérêt à conclure une transaction avec lui. Ainsi, vous éviterez le procès éventuel devant les prud’hommes et le problème sera réglé discrètement, rapidement et définitivement. Attention, la transaction ne peut être rédigée qu’après le licenciement effectif du salarié.

La transaction qu’il est indispensable de rédiger (même si ce n’est pas une obligation) doit présenter des concessions de part et d’autre. Pas besoin pourtant que les concessions soient équilibrées. En règle générale, le salarié s’engage à ne pas agir en justice et l’employeur à verser une certaine somme (indemnité transactionnelle). Attention, les juges sont très pointilleux sur la réalité et la réciprocité des concessions, ainsi que de la tangibilité de l’indemnité. Pas question pour l’employeur de se contenter d’un petit surplus par rapport à ce qui est prévu par la loi….. Le non-respect de ces règles, peut entraîner l’annulation de la transaction.

Bien sûr, les deux parties doivent être librement consentantes sur la nature de la transaction. Attention aux manœuvres frauduleuses, malhonnêtes ou à la pression psychologique. Ainsi, la signature de chaque partie suivie de la mention " lu et approuvé, et bon pour transaction " doit impérativement figurer à la fin du contrat.

Un fois signée, pas question de dénoncer unilatéralement la transaction, sauf pour certains vices de consentement. Si une des parties ne respecte pas ses engagements, la justice peut prendre le relais pour :

• l’exécution forcée de la convention, qui se traduira par le versement de dommages-intérêts ;
• la résolution de la transaction, et là retour à la case départ puisque la transaction n’existe plus. Si vous voulez préserver les intérêts de votre entreprise, vous devez être très précis dans la rédaction de ce document. N’hésitez pas à vous faire aider par des gens compétents. Pourquoi pas COM’COM ou SYNTHEX ?

Concernant l’informatique, on entend souvent parler de " vide juridique ". Mais, c’est bien souvent l’abus de droit dans l’utilisation ou le contrôle qui est condamnable. Voici donc quelques notions et informations de base qu’il ne semble pas inutile de connaître.

La cyber-surveillance des salariés L’entrepreneur, du fait de l’externalisation via Internet des informations sur la vie de sa société (fichier de personnel, de gestion, de commande,…), voit peu à peu disparaître la confidentialité sur sa gestion et son activité.

Quant au salarié, il peut, à son insu, et grâce à la technologie, être jaugé professionnellement, psychologiquement et intellectuellement, car tous ses messages peuvent être sauvegardés et être utilisé à mauvais escient. Une étude de la CNIL est en cours afin de trouver des solutions pour protéger l’employeur et les salariés.

Internet et messagerie Tout comme le téléphone, se pose la question de l’utilisation à usage personnel d’Internet pendant les heures de travail. L’employeur a le droit de contrôler le travail de ses salariés à partir du moment où il ne le fait pas de manière clandestine (Cassation sociale, 14 mars 2000, BC V n° 101). Ainsi, le Comité d’Entreprise doit être informé des moyens et technologies mis en place (Code du Travail, article L. 432-2-1).

Toutefois, l’employeur ne peut accéder délibérément aux messages personnels. En effet, il s’agit dans ce cas d’une violation de correspondance (TGI 2 novembre 2000, aff. 9725223011), qui est sanctionnée pénalement (Code pénal article 432-9).

Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de participer à des forums dès lors qu’ils respectent leurs obligations de discrétion et ne divulguent pas de secrets professionnels. Si le contrôle de l’entrepreneur est possible, il doit cependant en justifier la nécessité (Code du Travail article L. 120-2). Et attention, tous les salariés doivent être soumis au même traitement. Pas d’attitude discriminatoire qui pourrait être qualifiée de harcèlement moral. Les délégués du personnel ont alors un rôle à jouer auprès de l’employeur. Si celui-ci ne met pas tout en œuvre pour rétablir la situation, le juge des prud’hommes peut être saisi. L’employeur sera alors obligé de rétablir une situation normale et pourra être condamné à verser une astreinte, liquidée au profit du Trésor (Code du Travail, article L. 422-1-1).Remarque : la responsabilité de l’employeur peut être retenu si le salarié via Internet, tient des propos racistes, discriminatoires, nuisibles pour l’entreprise ou la concurrence, ou s’il visite des sites illicites (pornographie, pédophilie,…).

La preuve par Internet La Loi du 13 mars 2000 précise que l’écrit électronique est admis en preuve au même titre que l’écrit papier. Il faut que la personne qui l’a établi soit identifiable. Il doit pouvoir être conservé dans son intégralité (Code Civil, article 1316-1). Toutefois, en matière de licenciement, les juges sont méfiants. En cas de doute, les preuves informatiques ne sont pas toujours retenues. Et le doute profite toujours au salarié (Code du Travail, article L.122-14-3).

Droit d’accès des salariés Aucune information personnelle ne peut être collectée à l’insu du salarié (Code du Travail, L. 120-2). Lorsqu’il existe un fichier automatisé ou manuel, le salarié a la possibilité de consulter les données le concernant (Loi du 6 janvier 1978, articles 34 à 40). Il peut en contrôler l’exactitude et au besoin modifier ou effacer les données. Déclaration à la CNIL Dès lors qu’il doit exister un fichier automatisé d’informations nominatives, la CNIL doit en être informée (formulaire CERFA 99001). L’ employeur devra attendre le récépissé de la CNIL avant de mettre en œuvre son fichier. La déclaration d’un site WEB comportant des données nominatives est également obligatoire. Le formulaire peut être téléchargé sur le site www.cnil.fr.

Utilisation d’Internet et règlement intérieur L’employeur a la possibilité d’inclure dans le règlement intérieur de l’entreprise, les règles d’utilisation du Net. Bien entendu, les membres du Comité d’entreprise ou les délégués du personnel seront consultés préalablement. L’Inspection du travail doit en être informée. Le secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes doit en recevoir un exemplaire. Les salariés devront avoir connaissance de ces dispositions. Il sera bon de mentionner les éléments suivants :

• Utilisation à usage professionnel d’Internet et de la messagerie ;
• Modalités pratiques d’utilisation du courrier électronique, précautions à prendre, documents à ne pas diffuser ;
• Responsabilité du salarié en cas de dérapage (propos racistes, sites illicites,..) et retombées pour l’entreprise .

Bonne nouvelle aujourd’hui au courrier, une lettre recommandée avec accusé réception de votre inspecteur de recouvrement URSSAF qui vous avise qu’il va vous rendre une petite visite (sûrement pas amicale) d’ici une petite quinzaine de jours. Attention l’envoi de cet avis de contrôle obligatoire depuis le 1er septembre 1999, n’existe pas lorsqu’il s’agit de recherche de délits de travail dissimulé. Là, l’URSSAF peut effectuer un contrôle inopiné.

Pas de panique. Cela ne veut pas dire que vous avez quelque chose à vous reprocher. On observe que ces visites interviennent environ tous les 3 ans, durée de la prescription des cotisations…

Voici quelques règles à connaître pour affronter la situation sereinement. En tout état de cause, n’exigez pas que l’inspecteur vous présente sa carte (il doit le faire spontanément), vous risquez d’alourdir le climat…

Objet du contrôle : L’objet principal du contrôle URSSAF est de vérifier que vous avez bien respecté vos obligations d’employeur :

• immatriculation des salariés auprès des caisses de sécurité sociale ;
• détermination des salaires soumis à cotisations ;
• précompte de la part salariale de ces cotisations ;
• paiement de l’ensemble des cotisations aux organismes dans les délais légaux.

Attention de ne pas oublier de déclarer vos salariés et veillez à inscrire la totalité des heures travaillées sur les bulletins de paie. En effet, l’URSSAF dispose d’énormes moyens d’investigation. Le travail dissimulé peut coûter cher : 30 000 euros d’amende et/ou 2 ans de prison.

Par ailleurs, si l’inspecteur de l’URSSAF est en principe tenu au secret professionnel, il a le devoir d’informer l’administration fiscale, l’inspection du travail ou l’ASSEDIC au regard de certaines infractions.

Qui est concerné ? Tous les employeurs, y compris les travailleurs indépendants. Même les comités d’entreprise s’ils emploient des salariés peuvent y être soumis.

Que dois-je faire ? Vous êtes tenu de recevoir l’inspecteur au sein de votre entreprise et lui présenter tous les documents (informatisés ou non) qu’il réclame. En règle générale, une liste non exhaustive est jointe à l’avis de contrôle.

Par ailleurs, l’inspecteur peut entendre vos salariés, uniquement sur leur lieu de travail, et votre présence n’est pas forcément acceptée et vous ne pouvez pas l’exiger.

Et après ? Lorsqu’il a terminé, l’inspecteur doit vous remettre un document signé et daté comportant les informations suivantes :

• Objet du contrôle ;
• Documents consultés ;
• Période vérifiée ;
• Date de fin de contrôle ;
• Les éventuelles observations faites au cours du contrôle ;
• Nature, mode de calcul et montant des redressements envisagés.

Vous avez alors 30 jours pour répondre à l’inspecteur en lettre recommandée avec accusé réception. En principe, l’inspecteur doit répondre à vos arguments en vous indiquant s’ils sont pris en compte.

Le délai de 30 jours écoulé, l’inspecteur transmet son procès verbal de contrôle à l’URSSAF.

À partir de ce moment-là, l’URSSAF, par lettre recommandée avec accusé réception, vous demande de régulariser vos cotisations. Celles-ci ne sont exigibles que pour les 3 années précédant l’avis (de date à date). Ainsi, une mise en demeure délivrée le 12 mars 2001 pourra concerner les cotisations depuis février 1998 (la date d’exigibilité étant fixée au 15 mars 1998).

Cette mise en demeure doit comporter les éléments suivants :

• Les périodes contrôlées ;
• Les voies de recours qui vous sont ouvertes ;
• Les poursuites dont vous pouvez faire l’objet.

Vous avez encore la possibilité de contester ce redressement. Tout d’abord en saisissant la Commission de Recours amiable par lettre recommandée avec accusé réception (aucune forme particulière n’est exigée, mais c’est préférable) dans le mois qui suit la réception de la mise en demeure.

Cette commission a un mois pour rendre une décision motivée : accord ou refus, partiel ou total de votre requête. Une non-réponse dans le mois qui suit votre saisine est considérée comme un rejet.

En dernier recours, vous pouvez saisir le tribunal des Affaires de Sécurité Sociale dans les deux mois qui suivent la réponse de la commission de recours amiable. Il suffit soit de déposer une simple requête à son secrétariat, soit l’adresser par lettre commandée avec accusé réception. Le jugement vous est notifié par lettre recommandée avec accusé réception.

Il vous reste alors une dernière chance de faire valoir vos arguments :

• si votre demande dépasse 3 800 euros vous pouvez faire appel ;
• si votre demande ne dépasse pas 3 800 euros vous pouvez vous pourvoir en cassation ;

Dans chacun des cas, vous disposez d’un délai d’un mois à la réception du jugement du Tribunal Des Affaires de Sécurité Sociale.Petit conseil : restez courtois et évitez toute véhémence. Cela permet bien souvent de mieux faire entendre ses arguments et pourquoi pas d’obtenir la clémence.

Un petit point sur les congés sans solde.

• Le congé dit sans solde : convention entre l'employeur et le salarié pour une période sans activité. Il n'existe pas de réglementation.
• Le congé d'accompagnement de fin de vie : permet au salarié d'être auprès d'un ascendant, d'un descendant ou de la personne qui partage son domicile lorsqu'il se trouve en soins palliatifs (c. trav. art. L. 225-15 à L. 225-19). Durée maximale : 3 mois. De droit, quel que soit l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté. Obligation : une LR/AR 15 jours avant et un certificat médical. Précision : le congé peut être pris en temps partiel.
• Le congé pour création d'entreprise. Durée : un an, parfois 2. Conditions : ancienneté 36 mois (consécutifs ou non) ­ prévenir l'employeur 3 mois avant. Ce congé peut être différé par l'employeur : dans les entreprises de +200 salariés, si +2 % des effectifs est déjà en congés pour création d'entreprise. ; dans les entreprises de ­200 salariés, si le nombre de congés est supérieur à 2 % du nombre de jours travaillés dans les 12 mois. Ce congé peut être refusé s'il a des conséquences préjudiciables à la production et au fonctionnement de l'entreprise (dans ce cas, il faut l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel). Et après ? le salarié peut réintégrer son poste (prévenir 3 mois avant). Si l'employeur refuse, il devra s'acquitter de dommages-intérêts.

• Le congé sabbatique. Durée : minimum 6 mois ; maximum 11 mois. Conditions : 36 mois d'ancienneté (consécutifs ou non) et 6 ans d'activités professionnelles
• pas de congés sabbatique, pour création d'entreprise ou de formation dans les 6 années précédentes. C'est le même régime que le congé pour création d'entreprise. Néanmoins, le pourcentage pour le report est ramené à 1,5.
• Le congé parental. Durée initiale maximale : 1 an renouvelable 2 fois (prend fin aux 3 ans de l'enfant). Conditions : 1 an d'ancienneté à la date de naissance (ou adoption)

­ LR/AR avec date de commencement et durée : 1 mois avant la fin du congé maternité ; 2 mois dans les autres cas. L'employeur peut refuser ce congé pourtant de droit si les délais ne sont pas respectés. Ce congé peut être pris à temps partiel. Sous certaines conditions, la CAF verse une allocation parentale d'éducation. - Le congé de présence parentale. Bénéficiaires : en cas de maladie, accident ou handicap graves de l'enfant. Durée : 4 mois renouvelable 2 fois. Conditions : LR/AR 15 jours avant. Et après ? le salarié retrouve son poste ou un emploi similaire. Sous certaines conditions, la CAF verse une allocation parentale d'éducation.

Qui dit congés sans solde, dit plus de cotisations sociales. Le salarié se trouve donc sans couverture sociale. Pas tout à fait cependant car il existe quelques prestations encore accessibles :

Prestations en nature d'assurance maladie-maternité : il s'agit des remboursements de soins qui persistent pendant 4 ans. Prestations en espèces d'assurance maladie-maternité : il s'agit des indemnités journalières. Elles perdurent pendant 1 an dans le cas du congé sans solde, sabbatique, pour création d'entreprise ou d'accompagnement de fin de vie.

Qu'en est-il de la retraite (base et ARRCO/AGIRC)? Aucun droit sauf dans le cas du congé parental et du congé de présence parentale.

Congé parental. Pour les pères : majoration égale à la durée du congé. Pour les mères : majoration de 8 trimestres par enfant élevé au moins 9 ans avant ses 16 ans. Si cette condition n'est pas remplie, c'est le même régime que pour les pères qui s'applique. En ce qui concerne les retraites complémentaires, pas de majoration sauf si le congé parental se fait à temps partiel.

Congé de présence parentale. La personne reste affiliée au régime général d'assurance vieillesse lorsqu'elle est bénéficiaire de l'allocation de présence parentale. Précision : il y a des conditions de ressources. Et l'assurance chômage dans tout ça ? Comment sont pris en compte les congés non rémunérés pour déterminer le droit aux indemnités chômage ?

Les journées de congés non rémunérés donnent les mêmes droits que les journées travaillées, sauf si l'on exerce une activité exclue du régime UNEDIC (travailleur indépendant, etc...). Pour obtenir le paiement d'allocations chômage, les demandeurs d'emploi doivent s'inscrire dans les 12 mois qui suivent la rupture du contrat de travail. Cette période est allongée de la durée :

• du congé parental d'éducation lorsque l'emploi a été perdu durant ce congé ;
• du congé pour création d'entreprise ou sabbatique ;
• du congé obtenu pour élever un enfant, dans la limite de 2 ans ;
• de création ou de reprise d'entreprise dans la limite de 2 années.